Человеческий фактор в развитии менеджмента

В настоящее время имеется множество научных исследований, посвященных теории управления, но большинство ученых приходят к выводу, что ни одна из них не может претендовать на всеобщую применимость. Однако успешное развитие экономики стран Запада и Японии за длительный период времени побудило специалистов тщательно изучать механизмы, способствующие высокой эффективности производства в этих странах, то есть менеджмента. В центре прогрессивных концепций управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность. На сегодняшний день главным фактором производства и успешного экономического развития становится человеческий фактор [1]. «Человеческий фактор» — это ключевое понятие в менеджменте, описывающее роль людей в организации и их влияние на её успех. В настоящее время, когда прогресс технологий происходит с большой скоростью, а соперничество усиливается, важность уделять внимание человеческому фактору возрастает по нескольким причинам: 1. Сложность современных бизнес-процессов: современные бизнес-процессы становятся все более сложными, и для их эффективного выполнения требуется высококвалифицированный персонал с определенными навыками, знаниями и компетенциями. 2. Рост значимости инноваций: инновации являются ключевым фактором конкурентного преимущества, а их разработка и внедрение невозможны без творческого потенциала и инициативы сотрудников. 3. Изменения в поведении потребителей: потребители становятся более информированными, требовательными и непредсказуемыми. Для успеха бизнеса необходимо выстраивать отношения с клиентами, основанные на понимании их потребностей и ожиданий, что возможно только при высоком уровне профессионализма и ответственности сотрудников. 4. Усиление конкуренции: в условиях жесткой конкуренции бизнесу необходимо привлекать и удерживать талантливых сотрудников, что требует создания привлекательных условий работы и эффективной системы мотивации. 5. Повышение значимости командной работы: современные бизнес-задачи часто требуют командной работы и взаимодействия между разными отделами и подразделениями. Эффективность командной работы зависит от способности сотрудников работать в команде, учитывать мнение коллег и взаимодействовать в интересах общего дела. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента является основным фактором успеха в современном бизнесе. Понимание мотивации, поведения и творческого потенциала сотрудников является ключом к эффективному управлению организацией и достижению ее целей. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Практика управления имеет глубокие исторические корни, поскольку даже в первобытные времена люди объединялись в организованные группы. Каждое государственное устройство и любая форма организованной человеческой деятельности подразумевают наличие объекта управления (то, что управляется) и субъекта управления (тот, кто осуществляет управление). До нашего времени сохранились фрагментарные сведения, в которых содержится анализ и обобщение управленческого опыта. В Древней Греции философ Платон подчеркивал важность специализации в производственных процессах. Сократ, рассматривая деятельность управленцев в разных областях, акцентировал внимание на главной задаче: «Необходимо правильно расставить людей на соответствующие места и добиться выполнения своих указаний». В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.), представленный на Рис. 1, рекомендовал землевладельцу «оценить прогресс работы, выяснить, что было сделано и что еще предстоит выполнить. После этого следует запросить у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения причин недовыполнения». Также советовалось предоставить управляющему план работы на год. Рис. 1. Марк Порций Катон Старший Итальянский государственный деятель Макиавелли (1469—1527), представленный на Рис. 2, внес значительный вклад в развитие управленческой мысли. Он утверждал: «Ум правителя можно судить по тому, каких людей он выбирает в окружение; если это преданные и способные люди, значит, он мудр, поскольку умеет распознавать таланты и сохранять их преданность». Макиавелли также подчеркивал: «Есть один верный способ узнать ценность помощника: если он заботится о собственных интересах больше, чем о благосостоянии государства, он не станет хорошим слугой». Рис. 2. Никколо Макиавелли На протяжении тысячелетий человечество накапливало управленческий опыт. Первый период в истории теории и практики управления называется древним, охватывающим время с 9—7 тыс. лет до н. э. до XVIII века. Второй период — индустриальный (1776—1890 гг.). В этот период наибольший вклад в развитие представлений о государственном управлении внес А. Смит (Рис.3), который проанализировал различные формы разделения труда и описал обязанности монарха и государства. Рис.3. Адам Смит Учение Р. Оуэна, который представлен на Рис.4, оказало значительное влияние на формирование современных направлений менеджмента. Его идеи о гуманизации производственного управления, необходимости обучения и улучшении условий труда и жизни работников остаются актуальными и сегодня. Рис. 4. Роберт Оуэн Третий период — период систематизации (1856—1960 гг.). Наука управления постоянно развивается. Менеджеры со временем изменяли акценты с потребностей конкретной организации на изучение управленческих сил, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни опыт, накопленный в предыдущие периоды, не всегда оказывался эффективным. Это требовало поиска более систематизированных подходов к управлению. Возникновение масштабных производств и необходимость трудоустройства больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы уже не могли контролировать деятельность всех работников. Для этих целей готовили лучших сотрудников — первых менеджеров, которые могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Первые исследования в области менеджмента были проведены классической школой. Значительный прогресс был достигнут в 30-х годах с появлением «школы человеческих отношений». В 40—60-е годы ученые-бихевиористы разработали несколько теорий мотивации, сделав значительный вклад в развитие данной школы. Четвертый период — информационный (1960 г. — настоящее время). Современные теории управления в основном разработаны представителями количественной школы, известной также как «управленческая». Этот подход связан с применением математики и компьютеров в управлении. В настоящее время математические методы, такие как имитационное моделирование решений и применение общей теории систем для решения управленческих задач, используются широко. Развитие управления как научной дисциплины не было простым прогрессом вперед, а скорее представляло собой несколько подходов, которые часто пересекались. Объектами управления являются как техника, так и люди. Поэтому успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других областях, связанных с управлением, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. С развитием этих областей знания исследователи управления, как теоретики, так и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Это помогало им понять, почему некоторые ранние теории не всегда работали на практике, и находить новые подходы к управлению. В то же время мир становился все более динамичным. Научно-технические новшества становились все более частыми и важными, а правительства начали принимать более решительные меры в отношении бизнеса. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли более глубоко осознать влияние внешних сил на организацию. Для этого были разработаны новые подходы [5]. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ В управлении человеческим фактором важно учитывать возможности и способности человека, которые он использует для общественного развития. Основная задача управления - создание условий, в которых эти возможности могут быть наиболее эффективно реализованы. В современном мире человеческий фактор рассматривается вместе с другими факторами, такими как экономический, технический, природный и информационный. Важность человеческого фактора заключается в том, что несмотря на прогресс в технологиях, роль человека в процессе производства остается значимой и даже увеличивается. Основная идея концепции человеческого фактора заключается в том, что наемные работники являются важным ресурсом производства, и необходимо отказаться от представления о них как о даровом богатстве, которое не требует дополнительных затрат и усилий со стороны работодателя. Управление человеческим фактором - это активизация населения с целью повышения их вклада в решение различных проблем, связанных с семьей, работой, обществом и профессиональной деятельностью. Эта концепция должна рассматриваться на двух уровнях: на макро уровне - как организация и развитие человеческих и трудовых ресурсов в обществе в целом, и на микро уровне - как организация и развитие трудовых ресурсов и персонала в отдельных хозяйственных единицах. Задача органов власти и служб занятости на федеральном, региональном и местном уровнях - управлять человеческими ресурсами, а задача служб занятости и служб персонала предприятия - управлять трудовыми ресурсами. Службы персонала отвечают за управление персоналом [3]. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ 1. Европейская модель. При изучении различных систем управления, которые сформировались к концу XX века в странах Европы, привлекает внимание многообразие моделей национального менеджмента. Среди них можно выделить шведские социотехнические системы, финскую систему управления по результатам, модель гибкой специализации (на примере Италии), германскую модель диверсифицированного качественного производства и метод руководить без конфликтов, гарцбургскую модель делегирования ответственности и другие. Ни одна из перечисленных систем не является полной заменой модели массового производства. В различных странах возникли альтернативные модели организации производства, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. Каждая система развивается в определенных социально-экономических условиях, которые позволяют раскрыть ее потенциал. Решение задачи повышения конкурентоспособности европейских товаров стимулирует производителей к объединению и поиску новых комбинаций различных элементов этих систем. Большинство европейских организаций предпочитает использовать свои собственные ресурсы при подборе и продвижении персонала. Это связано с тем, что они считают своих сотрудников ценным активом с долгосрочным потенциалом развития, формируют уникальные качества и укрепляют связи внутри организации. Этот подход также способствует улучшению морального климата, повышению гарантий занятости и оценке потенциала и знаний сотрудников, накопленных ими в процессе работы, а также улучшению контроля заработной платы. Однако этот подход имеет и недостатки, такие как риск застоя, снижение гибкости и приспособляемости, сопротивление технологическим и рыночным изменениям из-за устоявшегося образа действий. В таких случаях может потребоваться перестройка системы управления и развития персонала, хотя иногда проще решить эти проблемы с помощью набора сотрудников извне. В европейской практике управления персоналом все большее значение придается коллективным формам труда. Они рассматриваются как основа успеха организации. Время, усилия и ресурсы уделяются формированию и объединению малых коллективов, что приносит множество преимуществ, таких как повышение производительности и эффективности, проявление творческих способностей, решение сложных задач, развитие коммуникации и коллективизма. Однако, среди недостатков можно выделить снижение персональной ответственности, сопротивление изменениям в случаях, когда это угрожает занятости и оплате труда, а также проблемы с структурой и составом группы, вознаграждением и продвижением персонала [3]. 2. Японская модель. Японская система организации основана на приспособлении к условиям гомогенности, стабильности и коллективизма в японском обществе. Это связано с географическим положением и историческим развитием страны, которые способствовали развитию убеждения в необходимости трудиться сообща и в согласии. Для японцев важно не только индивидуальное достижение, но и вклад в общее благо. Коллективизм в японской культуре считается эффективным средством для достижения успеха в экономике, так как он стимулирует людей работать вместе и поддерживать друг друга. В японской системе организации, в отличие от европейской, важную роль играет не только индивидуальный труд, но и групповые усилия, которые являются основой для достижения значимых результатов. Таким образом, японская система организации отражает убеждение в том, что отдельный человек не может достичь успеха без поддержки и сотрудничества с другими людьми. Среди недостатков японского коллективизма можно выделить отсутствие индивидуальной ответственности и необходимость применения мер воздействия или поощрения ко всей группе, а не к отдельному человеку. В японской организации каждый член группы несет ответственность за принятое решение, но не отдельно, а вместе с остальными членами группы. Это может привести к ситуации, когда некоторые члены группы несут ответственность за действия других, даже если они не имели прямого отношения к принятию решения. Также в японской культуре принято применять меры воздействия или поощрения ко всей группе, даже если только один человек нарушил или достиг успеха. Это может быть несправедливо для тех, кто не имел отношения к нарушению или успеху [2]. 3. Североамериканская модель. Традиционная модель организации и управления производственными отношениями в США характеризуется тремя основными чертами: 1) четким разделением функций между организационными единицами; 2) высокой специализацией труда внутри этих единиц; 3) централизованным принятием решений. Современные тенденции в управлении в США направлены на изменение этой модели. Это связано с необходимостью быстро и гибко реагировать на изменения рыночного спроса, а также с растущими требованиями к эффективному использованию человеческих ресурсов. Жесткая специализация и централизация могут препятствовать этим целям, поэтому все большее внимание уделяется разносторонней квалификации, децентрализации управления и стимулированию инициативы сотрудников. Таким образом, традиционная иерархическая система управления становится менее эффективной в современных условиях. В типичной американской организации каждый руководитель отдела, управляющий подразделением и президент считают, что каждый должен решать свои проблемы самостоятельно, и только тот, кто принимает решение, несет полную ответственность за его последствия. В Соединенных Штатах существует описание должностных обязанностей и четкая договоренность между сотрудниками о том, какие решения они могут принимать и какие полномочия у них есть для этого [3]. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ Одной из важных проблем, с которой сталкиваются руководители, является проблема выполнения. Выполнение можно описать как результат умножения индивидуальных свойств работника на его усилия и организационную поддержку. Индивидуальные свойства влияют на способность работника выполнить задание, усилия зависят от его желания выполнить задание, а организационная поддержка создает условия для успешного выполнения. Для осуществления эффективного управления целесообразно рассматривать несколько подсистем, влияющих на индивидуальное поведение: 1. биологически обусловленная подсистема личности (пол, раса, возраст, физические особенности, свойства темперамента), 2. индивидуальные формы отражения реальности (мышление, внимание, память), 3. подсистема опыта (умения, навыки, знания), 4. социально обусловленная подсистема (отношения между людьми, управленческая направленность для руководителя). Руководитель должен учитывать возраст и характер своих подчиненных. Возраст позволяет работнику накопить опыт и развить навыки. Однако, с возрастом могут возникать стереотипы и снижаться работоспособность (в зависимости от сложности задач и способности к обучению). Темперамент влияет на скорость психической деятельности [4]. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, управление как наука и практика прошло через множество этапов, каждый из которых вносил свой вклад в формирование современных подходов. От античных размышлений о лидерстве до количественных методов современных исследований, каждый период обогатил наше понимание управления. Сегодня, в условиях глобализации и стремительных изменений, роль менеджмента становится особенно актуальной. Успешные организации могут существовать только в том случае, если их руководители способны адаптироваться к новым условиям, опираясь на многовековой опыт и новейшие научные достижения. При этом способность распознавать и использовать таланты людей, а также учитывать влияние внешних факторов остаются ключевыми аспектами эффективного управления. Важно помнить, что успех организаций не только зависит от технологий, но и от человеческого фактора. Дальнейшее изучение и развитие управленческой науки будет не только актуальным, но и необходимым для достижения успеха в быстро меняющемся мире, где управленческие решения должны быть взвешенными и обоснованными, учитывающими как внутренние, так и внешние условия.